Reinventarse

7 motivos por los que es difícil reinventarse

7 motivos por los que es difícil reinventarse

Hay conceptos que están de moda; reinventarse, transformación digital, pivotar, emprendimiento… Parece que si no te estás reinventando, estás poniendo en peligro tu vida profesional.

Cientos de libros y miles de artículos en internet te explican cómo liderar con éxito esta transformación. Pero pocos analizan por qué es difícil reinventarse, sobre todo si tienes muchos años de experiencia.

Creo que es necesario llenar ese vacío para que, llegado el momento, entiendas las poderosas fuerzas que bloquean tu transformación.

Escribo este texto en nuestro 26 aniversario. Nuestros consultores están encantados con su experiencia novanotio, somos la consultora de referencia de nuestros clientes y necesitamos contratar más ingenieros de los que podemos encontrar. Sin embargo, es cuestión de tiempo que una disrupción digital arrase nuestro sector.

Una situación perfecta para reinventarse, pivotar y hacer una transformación digital, ¿verdad?

Estos son los 7 motivos por los que es difícil reinventarse.

1. La pereza de la sabiduría.

Gracias a nuestra experiencia, somos conscientes de las enormes dificultades de realizar una nueva actividad empresarial. No es que creamos que va a haber problemas, es que conocemos con detalle cada uno de los obstáculos que vamos a encontrar.

Creamos novanotio porque no sabíamos que era imposible.

2. El conocimiento estadístico.

Solo un pequeño porcentaje de las start-up consigue alcanzar el éxito, -si entendemos como éxito colocar tus acciones a una multinacional-. El porcentaje de emprendedores que consigue beneficios es todavía menor.

Cuando estás acostumbrado a dar resultados todos los años, embarcarse en una aventura con probabilidad de éxito inferior al 1% es poco motivador.

3. El cambio del foco de actividad.

No tiene sentido quemar tu dinero si el porcentaje de éxito es inferior al 1%.

Así que, cuando emprendes o te transformas o pivotas, tu foco pasa de resolver el problema de tu cliente a levantar dinero en rondas de financiación.

Y creo que somos solventes creando soluciones tecnológicas, pero muy torpes pidiendo dinero. ¿De verdad queremos dedicarnos a algo que se nos da francamente mal?

4. El coste de oportunidad.

Cuando tienes una empresa optimizada para realizar una función, pues eso, está optimizada.  Si dedicas tiempo a otras actividades es a costa de la atención a tus clientes actuales.

¿Vas a sacrificar tu facturación de hoy persiguiendo unos beneficios que no llegarán en el 99% de los casos?

5. El Retorno de Inversión o ROI

Incluso con dinero de inversores, si vas a desviar una parte de tu capacidad, necesitas que el retorno de inversión sea rápido.

Y en nuevas actividades el retorno de inversión suele estar en torno a los cuatro o cinco años. Si empiezas ahora en 2021, recogerías los frutos hacia 2025.

Es sencillamente demasiado tiempo.

6. El peso de tus errores

Acabo de superar la barrera de los 50. En este tiempo he tenido -como todo el mundo- éxitos y fracasos a partes iguales.

Sin embargo, nuestro cerebro está diseñado para recordarte tus fallos, para que no los olvides, para que aprendas de ellos. Un impresionante avance evolutivo que nos ha colocado el lo alto de la cadena alimenticia, a costa de nuestra felicidad.

Con el paso de los años, el peso de nuestros errores se vuelve abrumador. Te sientes como Sísifo empujando una piedra que crece con cada iniciativa estéril.

Como medida de autoprotección, te centras en conseguir éxitos, en hacer lo que sabes hacer bien. ¿Quién quiere arrastrar una piedra cada vez mas pesada? Lo llaman zona de confort.

7. La falta de pasión

Si vas a enfrentarte a tu pereza, luchar contra el azar y quizás arrastrar el peso de otro fracaso, necesitas encontrar un desafío que te apasione.

Y no es fácil encontrar un problema tan seductor que nada de lo anterior te importe y te empuje a salir de tu zona de confort.

La fuerza más poderosa de las 7 es la falta de pasión.

Reinventarse es cambiar pájaro en mano por ciento volando.

Reinventarse es cambiar pájaro en mano por ciento volando. Por eso, lo más difícil de reinventarse es encontrar una pasión a la que entregar -literalmente- tu vida.

No es de extrañar que el perfil del emprendedor sea una persona relativamente joven. Cuando tienes poca experiencia, tu piedra de Sísifo es más liviana y, sobre todo, es más fácil enamorarse.

No sigas tu pasión.

No me resisto a compartir este enlace sobre uno de los pensadores más influyentes de Silicon Valley, Marc Andreeseen.

En el punto 12 de su ideario incluye este conejo a los jóvenes:

«No sigas tu pasión. En serio, ¡no sigas tu pasión! Es probable que tu pasión sea más tonta e inútil que cualquier otra cosa. Tu pasión debe ser tu pasatiempo, no tu trabajo. Dedícate a ella en tu tiempo libre.

En cambio, en el trabajo, busca contribuir. Encuentra la parte más activa y vibrante de la economía que puedas y descubre cómo contribuir más y mejor. Hazte valioso para las personas que lo rodean, tus clientes y compañeros de trabajo, y trata de hacer que ese valor aumente todos los días.»


¿Cómo construir equipos de alto rendimiento en el mundo de la programación?

13 técnicas para convertir tus programadores en un equipo de alto rendimiento

Cómo transformar un grupo de programadores en un equipo de alto rendimiento

En este artículo vamos a estudiar una de las funciones más importantes de un Jefe de Proyecto. Cómo transformar un grupo de jóvenes ingenieros informáticos en un equipo de alto rendimiento.

Ya os adelantamos que no es una tarea sencilla. Cuando incorporas un grupo de juniors, en pocas semanas tu oficina parece la taberna de Piratas del Caribe. Y eso lastra su productividad.

 

Este es el aspecto de tu oficina dos meses después de incorporar a diez becarios.
Este es el aspecto de tu oficina dos meses después de incorporar a diez becarios.

De Marco, en su ensayo de 1.987 ‘Peopleware’, avisa que existen multitud de formas de destruir equipos de alto rendimiento, pero ninguna técnica garantiza el éxito. Ni siquiera las que 13 os presentamos en esta entrada. No te desanimes si no tienes éxito en tus primeros intentos.

Qué son equipos de alto rendimiento

Antes de intentar construir un equipo de alto rendimiento, es importante saber qué son y por qué son más productivos.

Un equipo de alto rendimiento es un grupo de consultores que trabajan con confianza. Solo eso. No tienen que ser gurús de la programación ni excelentes arquitectos de sistemas. Simplemente tienen que confiar unos en otros.

Confianza y productividad

¿Por qué la confianza incrementa la productividad? Porque cuando hay confianza, puedes tomar riesgos y resolver los problemas de forma creativa. No es lo mismo buscar soluciones que buscar culpables, ¿verdad?

Cuando no existe confianza, nadie se atreve a tomar decisiones y los equipos se ‘esclerotizan’.

Putnam, en su clásico ‘Five Core Metrics’, determina que el ritmo de avance de un proyecto sólo depende del número de buenas ideas que tiene el equipo. El número de horas empleadas es importante para determinar el coste, pero irrelevante para acelerar los desarrollos.

Para incrementar la productividad, tienes que gestionar el talento de tu equipo. Debes conseguir que cada día tengan buenas ideas. Y para eso es necesaria esa confianza que vas a construir.

Cómo identificar equipos de alto rendimiento

Estos son algunos síntomas de que tu equipo comienza a fraguar:

  1. Están auto organizados. No hace falta que distribuyas las nuevas tareas, siempre hay alguien que las asume.
  2. No necesitan presión externa. Cada uno sabe cuándo debe hacer un sobreesfuerzo.
  3. Aparece la Presión Inter Pares (PIP). La exigencia la marcan los compañeros. Tu sólo apartas las trabas burocráticas para que ellos puedan avanzar más rápido.
  4. Sensación de SWAT. Sienten que son capaces de superar al resto del mercado en alguna faceta de su trabajo.
  5. La rotación es inferior a la del entorno y se produce fuera de periodos críticos.
  6. Es divertido ir a trabajar. Te sientes bien los domingos por la tarde.

13 técnicas para construir equipos de alto rendimiento

Vamos con las 13 técnicas que puedes emplear para transformar a tus consultores en un equipo de alto rendimiento. Recuerda, ninguna de ellas garantiza el éxito. Ten paciencia y descubre poco a poco cuáles se adaptan mejor a tu personalidad.

1. Explícales cuál es su misión

Funcional, funcional, funcional. Explícales qué están desarrollando!
Funcional, funcional, funcional. Explícales qué están desarrollando!

No hay nada más descorazonador que programar sin tener claro qué estás haciendo.

Así que dedica todo tu esfuerzo a que los programadores entiendan la especificación. Asegúrate de que tienen acceso a alguien que conoce el problema. Busca la complicidad y el apoyo del cliente o del business analyst. Si usas la metodología SCRUM, asegúrate de que el cliente aporte un  Product Owner al squad.

Y avisa a tus programadores de que la especificación cambiará a lo largo del proyecto. Esto les afectará porque, con frecuencia, su esfuerzo de varias semanas terminará en el cubo de la basura.

Tienes que explicarles que esos constantes cambios de funcionalidad son la esencia misma del software. Si fuera posible hacer una especificación cerrada, el desarrollo se haría en Asia y los consultores europeos estarían en paro.

En la literatura sobre ingeniería del software, se insiste en que, con frecuencia, la especificación se construye en esas reuniones informales delante de la máquina del café. Una buena idea es fomentar estos ‘momentos de café’ y asegurarse de que participa todo el equipo.

2. Asegúrate de que disponen de los medios materiales adecuados

Comprueba que tus programadores disponen de los medios adecuados para hacer su trabajo. Es desesperante esperar quince minutos por una compilación. ‘Haz lo que puedas con lo que tienes’ no fomenta el compromiso.

Un chip de memoria cuesta menos de 100 € y obra milagros en la motivación de un consultor.

Un simple chip de memoria obra milagros en la motivación de los consultores.
Un simple chip de memoria obra milagros en la motivación de los consultores.

3. Comprueba que todos los días tienen ocasión de hacer las cosas que les gustan

Este es un problema endémico en nuestro sector.

En muchas ocasiones, los consultores no están haciendo aquello para lo que se los contrató, sino que están usando una tecnología obsoleta para resolver un problema urgente del cliente.

Otras veces tienen la sensación de que sus entornos se están quedando desfasados y hay tecnologías más punteras que deberían estar aprendiendo.

En ambos casos sienten que están ‘perdiendo su tiempo’ o ‘perdiendo oportunidades’. Empiezan a prestar atención a las ofertas de trabajo que reciben y de ahí a su renuncia solo hay unos días.

Tienes que saber si tus consultores están haciendo lo que les gusta, y una buena forma de averiguarlo es preguntarles. Reúnete con cada uno de ellos varias veces al año. Antes de que pidan la baja voluntaria, cambiales de proyecto o reserva una parte de su jornada para que experimenten con nuevas tecnologías.

4. Dales feedback positivo

El feedback positivo es LA HERRAMIENTA para mejorar la motivación. Y además es gratis. Solo tienes que decirles lo que han hecho bien, seguro que hacen cosas increíbles todos los días. Incluso puedes montar una pequeña celebración para dar más énfasis a algún logro del equipo.

Muchos jefes de proyecto pasan de puntillas por los éxitos y solo dan feedback cuando algo sale mal. Es un error de novato. El feedback negativo solo puedes usarlo con los equipos de pruebas de sistemas. ‘Este error se os ha escapado’ es todo el aliciente que necesitan para redoblar sus esfuerzos destructivos.

Las técnicas clásicas del palo y la zanahoria, como el bonus por objetivos, no funcionan en los entornos tecnológicos. Conseguirás que trabajen más horas, pero no que tengan mejores ideas.

El feedback positivo es una herramienta muy poderosa. Seguro que todos los días tus programadores hacen cosas increíbles.
El feedback positivo es una herramienta muy poderosa. Seguro que todos los días tus programadores hacen cosas increíbles.

5. Preocúpate por su situación personal

Recuerda que tus consultores, por encima de todo, son personas.

El trabajo no es solo una forma de obtener ingresos, cubre también muchas necesidades emocionales. En el ámbito laboral muchos encuentran su familia. sus amigos y su tribu.

Es importante que conozcas la situación de cada uno de ellos y les preguntes con frecuencia por sus parejas, sus hijos  o sus seres queridos. Ofréceles consejo si la situación lo requiere, o consuelo si es lo único que puedes darles en ese momento.

Tus programadores no son robots, son personas. Atiende sus necesidades emocionales.
Tus programadores no son robots, son personas. Atiende sus necesidades emocionales.

6. Anímales a formarse

El ser humano es curioso por naturaleza y tus programadores lo son aún más.

Una buena forma de mejorar su motivación es mediante el aprendizaje. La formación les da seguridad e incrementa su creatividad.

Pídeles que realicen cursos o consigan certificaciones. O reserva una parte de su jornada para que prueben y experimenten con nuevos entornos y aplicaciones.

7. Ten en cuenta sus opiniones

Otra de nuestras necesidades emocionales es influir en las personas que nos rodean.

Así que puedes mejorar el compromiso y la creatividad de tu equipo escuchando sus sugerencias y probando algunas de ellas. O puedes darles un poco de tiempo libre para experimentar y crear prototipos, seguro que algunos se transformarán en valiosas herramientas.

SCRUM utiliza esta idea del empoderamiento y prescinde de los líderes técnicos. Las decisiones de diseño y construcción del sistema las toman los programadores del squad.

Ten cuidado con los procedimientos empresariales, son una forma de decirles ‘tu opinión no cuenta’. Una de tus principales misiones como Jefe de Proyecto es ayudar a tu equipo a superar las trabas burocráticas.

La burocracia es una de las formas más eficaces de destruir equipos de alto rendimiento. Protege a tu equipo de los procedimientos empresariales.
La burocracia es una de las formas más eficaces de destruir equipos de alto rendimiento. Protege a tu equipo de los procedimientos empresariales.

8. Explícales por qué su trabajo es importante para la sociedad

El ser humano es más feliz cuando tiene una misión que dé sentido a su existencia. Esforzarse sin tener un propósito en la vida es como programar sin tener clara la especificación funcional.

No corren buenos tiempos para encontrar una misión vital, toda vez que la religión y la ideología se tambalean en sus pedestales. No es de extrañar que ante este vacío, muchos confundan los fines con los medios y se lancen en busca de la riqueza o la fama.

Aprovecha a tu favor este vacío existencial para mejorar el compromiso de tus consultores. Explícales cómo los servicios de la empresa no son solo un proceso para generar beneficios sino que contribuyen a construir un mundo mejor.

Por usar un ejemplo sencillo, si no hubiera servicios de ciberseguridad, nuestra sociedad colapsaría en 24 horas. Pensad en el impacto para cientos de familias del ataque informático al SEPE. Multiplicadlo por varios millones.

9. Vigila los ‘garbanzos negros

El consultor con el rendimiento más bajo fija el estándar de excelencia de todos los demás.

Una de las labores más complejas de un líder es detectar a aquellos cuyo rendimiento es inferior al del resto. Y es difícil porque no existen métricas, cada desarrollo es único y diferente. Así que sólo puedes tener sospechas de que alguno de tus consultores ha bajado los brazos.

Reúnete periódicamente con cada uno de ellos, posiblemente no quieran criticar abiertamente a un compañero, pero leyendo entre líneas  encontrarás la información que necesitas.

Uno de los momentos más peligrosos para un equipo de alto rendimiento es la incorporación de un nuevo miembro. ¿Estará a la altura de los demás? ¿Será capaz de construir buenas relaciones con el resto? Si la respuesta es no, tienes un grave problema.

El éxito es un potente catalizador. ¿Quién no quiere estar en un equipo que consigue cosas increíbles? Celebrar los éxitos es una buena forma de motivar a esos ingenieros que han llegado a tu equipo rebotados de otros grupos.

Si nada de lo anterior funciona, debes apartar a esos garbanzos negros del equipo.

10. Fomenta las relaciones de amistad

Como hemos visto en puntos anteriores, el trabajo cubre necesidades emocionales además de las económicas.

Se ha demostrado que la productividad de los programadores crece si en el equipo tienen un buen amigo. Así que fomenta las relaciones de amistad; busca ‘momentos de café’ dentro de la jornada laboral y asegúrate de que participe todo el equipo, invítales a comer a un sitio nuevo, incluso proponles actividades lúdicas como el pádel o el MTB.

O también puedes reservar un poco de su tiempo para que prueben nuevos entornos con algún compañero de su elección.

Las relaciones de amistad son una buena forma de mejorar la productividad, la creatividad y el compromiso. Foméntalas en tu equipo de trabajo.
Las relaciones de amistad son una buena forma de mejorar la productividad, la creatividad y el compromiso. Foméntalas en tu equipo de trabajo.

11. Haz reuniones individuales de seguimiento varias veces al año

Esta es una idea que ya ha aparecido en varios de los puntos anteriores. Con estas reuniones cubres buena parte de tus funciones como jefe de proyecto:

  • 3. Puedes averiguar si están haciendo lo que les gusta.
  • 5. Te interesas por su situación personal
  • 6. Puedes animarles a formarse.
  • 7. Es una forma de conocer y tener en cuenta sus opiniones
  • 8. Puedes explicarles por qué su trabajo es importante para la sociedad.
  • 9. Puedes descubrir si hay algún ‘garbanzo negro‘ en el equipo.

Pero además de todo eso, tus ingenieros necesitan saber cómo están creciendo.

Dales feedback sobre su crecimiento. Es una poderosa herramienta para construir su compromiso. Cuéntales qué cosas te gustan de su trabajo y explícales hacia donde esperas que avancen.

Las sesiones individuales de seguimiento no tienen coste y no tienen precio.

12. Celebra los éxitos

Otra idea que ha aparecido en varios de los puntos anteriores:

  • 1. Estas reuniones informales ayudan a construir la especificación.
  • 4. Son una forma de dar reconocimiento y feedback positivo.
  • 8. Es un buen momento para recordarles por qué su trabajo es importante para la sociedad.
  • 9. Es una forma de sacar de su apatía a los ‘garbanzos negros
  • 10. Fomentas las relaciones de amistad

La parte más complicada de celebrar los éxitos es, precisamente, encontrar un éxito. Recuerda que el porcentaje de proyectos que está en una situación delicada es del 80%. Tendrás que decidir que algo de lo que se ha conseguido es extraordinario.

La ceremonia de celebración es muy sencilla, solo tienes que llevar a la oficina algo ‘especial’ como manolitos o palmeritas de Morata y compartirlo con todo tu equipo en algún momento de la jornada laboral. Una mínima inversión económica pero un gran trabajo de liderazgo.

Una pequeña celebración, un gran trabajo de liderazgo.
Una pequeña celebración, un gran trabajo de liderazgo.

13. Reserva parte de su tiempo para que hagan prototipos o prueben nuevas tecnologías

Otra idea muy interesante que salpica todo el texto. Google lo hace. Amazon lo hace. Los motivos están claros:

  • 3. Te aseguras de que parte de su jornada la dediquen a las cosas que realmente les gustan.
  • 6. Les animas a formarse y a incrementar sus conocimientos.
  • 7. Tienes en cuenta sus opiniones.
  • 10. Fomenta las relaciones de amistad.
  • 1X. Algunas de esas pruebas de concepto acabarán siendo valiosas herramientas o nuevas fuentes de ingresos.

Puede que te preguntes: ‘si ya vamos fuera de plazo, ¿cómo emplear parte de la jornada en cosas ajenas al proyecto?’.

No te preocupes por el tiempo invertido en este aprendizaje. La mejora de la motivación, el compromiso y la productividad pagarán con creces estas horas de crecimiento personal.

¿Y el dinero?

El único Dios verdadero (Joaquín Sabina, ‘Como te digo una co, te digo la o’).

¿Qué papel juega el dinero en la motivación de los consultores y en la construcción de equipos de alto rendimiento?

El dinero es un problema complejo. Cubre necesidades básicas, pero también es una forma de rankear a los miembros de un equipo. Mas ganas, mas vales.

Con frecuencia los programadores más antiguos te pedirán aumentos de sueldo porque los junior a los que están formando ganan más que ellos. Es otro problema endémico de nuestro sector, sobre todo en épocas de fuerte crecimiento económico.

Pero las mas de las veces, cuando tus consultores te piden un incremento salarial, es porque hay problemas en otras facetas de su trabajo. Y el dinero no compensa hacer cosas que no te gustan, tener un portátil antiguo o que tus compañeros estén desmotivados.

Cuando el dinero no es el problema, el dinero no es la solución.

Bibliografía

Este artículo está basado en los estudios de Gallup recogidos en ’12, the elements of great managing’. Hemos adaptado las conclusiones al mundo de la programación y enriquecido el contenido con nuestra experiencia de 25 años en el sector.

También hemos incorporado algunas referencias de los estudios de Putnam y DeMarco con sus respectivos enlaces.

Es una buena idea leer todos estos libros si quieres crecer como Jefe de Proyecto.


Cómo conocer la cultura de una empresa

Cultura de una empresa. Fixed Mindset vs Growth Mindset

Cultura de una empresa. Fixed Mindset vs Growth Mindset

En este artículo vamos a ayudarte a diferenciar las dos principales culturas de empresa que existen, Fixed Mindset y Growth Mindset, y en cuál encajas mejor.

Es importante que conozcas cómo eres, porque encajarás mejor en empresas con una cultura similar a la tuya. Si te equivocas, te encontrarás a disgusto con cada decisión, pensarás que lo hacen todo al revés y terminarás quemado.

La buena noticia es que puedes adivinar la cultura de una organización antes de firmar un contrato laboral. Aquí te damos pistas de cómo hacerlo. ¡Tienes que estar muy atento a los comentarios de tus futuros jefes y compañeros!

1. Concepción del talento.

Los partidarios de la cultura Fixed Mindset creen que el talento es innato. Los reconocerás por la frase ‘puedes enseñar a trepar a un pavo, pero es mejor contratar a una ardilla’. Los Fixed Mindset contratan talento.

Los defensores de la cultura Growth Mindset creen que el talento se desarrolla. Defienden que cuanta más formación reciben sus colaboradores, mejor desempeñan su actividad. Los Growth Mindset desarrollan el talento de sus equipos.

2. Formación

Los Fixed Mindset piden certificaciones de los conocimientos técnicos.

Los Growth Mindset invierten su tiempo con sus colaboradores hasta que son capaces de trabajar de manera autónoma.

3. Liderazgo

Los Fixed Mindset utilizan sistemas de castigo y recompensa. El bonus por objetivos es su herramienta para mejorar los resultados.

Los Growth Mindset utilizan la motivación, la confianza y los desafíos. El feedback positivo es su herramienta para incrementar la productividad.

4. Si los proyectos van retrasados…

Los Fixed Mindset exigen un sobresfuerzo al equipo,

Los Growth Mindset protegen a su equipo y gestionan las expectativas del cliente. Es frecuente que el equipo decida quedarse unas horas sin que nadie se lo pida.

5. Motivación

Los Fixed Mindset creen que los buenos profesionales vienen formados y motivados de casa.

Los Growth Mindset saben que a los buenos profesionales hay que formarles y motivarles todos los días.

¿Es Growth Mindset mejor que Fixed Mindset?

Es obvio que ambas culturas de empresa, Fixed Mindset y Growth Mindset, son muy diferentes, pero, ¿es mejor una que otra?

Definitivamente no. La cultura Growth Mindset no es mejor que Fixed Mindset ni viceversa. Hay fantásticas compañías de ambos tipos.  Lo  importante es que tengas claro en cual encajas mejor. En este artículo de nuestro blog te ayudamos a descubrir cómo eres usando el test de Gallup.

Sin embargo, hay actividades donde un enfoque parece más adecuado que el otro.

Como norma general, si el resultado obtenido es proporcional al tiempo de trabajo, como ocurre en las fábricas, el modelo Fixed Mindset funciona con notable eficacia.

Si por el contrario, no hay relación directa entre el tiempo empleado y el resultado obtenido, como en el desarrollo de software, es más conveniente el enfoque Growth Mindset.

Enlaces de interés

Esta discusión entre Fixed Mindset y Growth Mindset es sólo la punta del iceberg sobre cultura empresarial. El libro más completo que he encontrado sobre el tema es ‘Brave New Work’ de la consultora americana The Ready.

Te invito también a que descubras en este enlace cómo una pobre cultura empresarial puede destruir equipos y desmotivar a los trabajadores.

¡Suerte en tu aventura profesional!


Como destruir equipos de trabajo

10 formas de destruir un equipo de trabajo

10 formas de destruir un equipo de trabajo

En este artículo vamos a explicar cómo el comportamiento del Jefe de Proyecto puede destruir un equipo de trabajo.

Y la mala noticia es que todos empezamos siendo Jefes de Proyecto mediocres. Llegar a ser un buen líder requiere muchos años de práctica, y dominar unos conocimientos que no nos enseñan en las facultades de ingeniería.

Estos son los diez errores que vas a cometer con más frecuencia la primera vez que consigas una promoción:

1. Enfadarte y gritar.

Es la forma más rápida de destruir la motivación de un equipo. Educa tu amígdala, el autocontrol es fundamental para el liderazgo.

2. Feedback negativo

Si la anterior es la más rápida, ésta es la más frecuente. Dar feedback a tus consultores sólo cuando algo sale mal destruirá su confianza y su motivación. El feedback positivo es LA HERRAMIENTA de los líderes.

3. Presión

Un sobreesfuerzo prolongado destruye la motivación y dispara la rotación. ¿Cuando tu cliente te exija resultados inmediatos, qué otra cosa puedes hacer?

4. Productos de baja calidad

Los consultores quieren sentirse orgullosos de su trabajo. ‘Hay que entregar lo que sea’ no estimula el compromiso.

5. Consultores que trabajan para dos proyectos

La tentación es grande. En su proyecto no tiene mucha carga de trabajo, podría ayudar también en otro que va retrasado…

Tarde o temprano tendrá tareas urgentes en ambos, y tendrá que desatender uno de ellos.

6. Consultores que están separados físicamente

¿Qué puedes hacer?, la mitad del equipo que te han asignado está en otra ciudad…

Para que se formen vínculos emocionales son necesarias las interacciones personales. Si no hay contacto frecuente no se desarrollan las relaciones de confianza. Y el proyecto se retrasará.

7. Más consultores

¡Estamos creciendo! ¡Necesito más consultores!

Las nuevas incorporaciones pueden destruir tu equipo. Si no alcanzan el ritmo de los demás, o están quemados por su experiencia pasada en la empresa, establecerán el nuevo estándar de rendimiento.

8. Falta de confianza en tu equipo

Hay muchas formas de demostrar falta de confianza:

  • Ocultar información al equipo. Es absurdo, tarde o temprano se van a enterar y perderás tu credibilidad como líder.
  • Micromanagement, revisar minuciosamente todo su trabajo o imponerles cómo hacer cada tarea.
  • Supervisión visual. Controlar qué hacen en cada momento.

9. Reuniones de ego

Son ceremonias en las que, uno a uno, los técnicos te rinden cuentas en presencia de todos los demás. Es una pérdida de tiempo que demuestra tu nerviosismo.

10. Burocracia

¡Hay que seguir los procedimientos! Y un procedimiento significa:

  • Una vez pasó algo y no queremos que se repita.
  • Los que sabemos ya hemos pensado en esto.
  • Esta es la mejor forma de hacer las cosas
  • Te pagamos para que trabajes, no para que pienses.
  • No confiamos en tu criterio.

Es mejor utilizar las buenas prácticas, formas de hacer el trabajo que han demostrado su validez, pero que eres libre de adaptar a tu estilo

Conclusión

Cuando te promocionen a Jefe de Proyecto harás varias cosas de esta lista. Es normal, forma parte del proceso de aprendizaje y esperamos que poco a poco mejores como líder.

Para acelerar el proceso, a todos nuestros consultores les damos nuestro curso ‘Novanotio Certified‘, para que esa transición de jefe mediocre a líder sea lo más rápida e indolora posible. Esto que has leído es una de las sesiones de nuestro curso. Y una de las más divertidas, porque todos han sufrido en primera persona alguno de estos comportamientos.

Si en el futuro deseas liderar un equipo, puede ser una buena idea vivir una experiencia novanotio, ser parte de nuestra plantilla y formarte con uno de nuestros coordinadores. Aquí te dejo el enlace a nuestras ofertas,  espero que encuentres alguna perfecta para ti.


Novanotio. Cumplimos veinticinco años

Novanotio. Cumplimos 25 años

El 8 de noviembre de 2020 cumplimos 25 años

¡Guau, un cuarto de siglo! Eso es el doble de la vida media de las empresas en España, que es de entre 8 y 12 años.

Si además tenéis en cuenta que la fundamos tres estudiantes recién salidos de la universidad, sin contactos, experiencia o capital, podéis considerar el caso novanotio como un pequeño milagro.

Lo hicimos porque no sabíamos que era imposible

¿Cómo hemos llegado hasta aquí?

Sin contactos, sin experiencia, sin capital, sin conocimientos sobre ventas, marketing o gestión de organizaciones.

No teníamos buenas cartas y sin embargo aquí estamos. ¿Cuáles han sido los pilares de nuestro éxito? Creemos que nuestros clientes, nuestra cultura y nuestra gestión financiera.

Nuestros clientes

Solo podemos dar las gracias a nuestros clientes por confiar en nosotros durante todos estos años.

Nuestro crecimiento depende de que hagan una gran gestión, y en estos veinticinco años hemos visto a varios de ellos transformarse en grandes multinacionales. Nos sentimos realmente afortunados de poder aportar nuestro granito de arena.

Gracias.

Nuestra cultura

Nuestra cultura se resume con la frase: ‘Trata bien a tus empleados y estos harán un gran trabajo’.

Mientras otras empresas han apostado por el control y los bonus por objetivos, nosotros tomamos el camino de la formación y la confianza.

¿Habéis hecho alguna entrevista con un recruiter que tiene que incorporar obligatoriamente a 10 consultores todos los meses? ¿Habéis notado la presión?

Es solo un pequeño ejemplo, pero nuestros recruiters en vez de presión reciben formación. Formación en las tecnologías en las que se especializan. Formación sobre gestión de proyectos. Formación sobre creatividad y liderazgo. Las salidas profesionales de un recruiter de novanotio van desde la programación hasta los puestos de Key Account Manager.

¿Habéis hecho una entrevista con un recruiter de novanotio? ¿Habéis notado la diferencia?

La gestión financiera

Con respecto a la gestión financiera, nuestra política ha sido capitalizar los beneficios para conseguir una excelente posición financiera.

Es una apuesta arriesgada porque podemos perder los frutos de muchos años de esfuerzo. Pero cuando las cosas se ponen realmente feas, como en la gran crisis del 2009, no hay mejor flotador que un balance sólido.

Y un poquito de suerte

La suerte influye en el devenir de las compañías.

Y en nuestro caso, el hecho de que tanto nuestros clientes como todo el sector tecnológico hayan crecido, aunque con altibajos, también nos ha ayudado.

Justo es por tanto reconocer la  contribución de la Diosa Fortuna a nuestra causa.

¿Cómo ha sido nuestra historia?

Durante estos veinticinco años no todo ha sido crecimiento y felicidad.

Y francamente no se qué es más difícil de gestionar, si las durísimas épocas de crisis cuando te cancelan los servicios, o las épocas de fuerte crecimiento donde no encuentras consultores para tus proyectos.

Acompañadnos en este viaje por nuestra pequeña intrahistoria.

1.995 – 2.000. La etapa de crecimiento exponencial

Aunque entonces no se estudiaba este concepto en las escuelas de negocio, novanotio creció de manera exponencial durante sus primeros cinco años de vida. Cada año doblábamos nuestra facturación.

Aun así éramos insignificantes para el mercado. Cuando partes de cero, aunque crezcas de forma exponencial, durante muchos años eres invisible.

Como además no había financiación externa, teníamos importantes tensiones de tesorería. Pero éramos jóvenes y el dinero no nos importaba, así que renunciamos a nuestro salario para poder pagar las nóminas a fin de mes.

2.000 – 2.002 La crisis de las punto com

La burbuja de las empresas de internet fue la primera de las crisis que tuvimos que afrontar. ‘B2C significa Back To Consultory’ era el chascarrillo del momento.

Algunos de nuestros competidores desaparecieron al reducirse la actividad y agotarse el crédito. Otros vendieron o se fusionaron entre si.

Nosotros también recibimos buenas ofertas para vender la empresa, pero decidimos seguir nuestro camino porque nos gustaba la cultura que estábamos construyendo.

Además, tuvimos suerte porque nuestros clientes apenas sufrieron el impacto de esta crisis. Y fueron ellos los que nos ayudaron a superarla. De nuevo gracias.

2.003 – 2.008. La fase de crecimiento sostenido

Posiblemente la más divertida de todas. Estábamos en el sitio correcto en el momento oportuno, y la marea nos arrastró hasta llegar a ser casi 200 consultores.

Pero nos obsesionamos con el crecimiento y cometimos el primero de nuestros grandes errores. Renunciamos a nuestros márgenes para ganar volumen. Mas facturación, pero sin beneficios y de nuevo con tensiones de tesorería.

Necesitábamos más espacio, así que cometimos el segundo de nuestros grandes errores, comprar unas flamantes nuevas oficinas que no llegamos a estrenar.

2.009 – 2.014. La gran crisis

La gran crisis nos cogió por sorpresa en febrero de 2.009, sin márgenes para negociar con nuestros clientes y con la hipoteca de una oficina que ya no necesitábamos.

Entonces cometimos el tercero de nuestros grandes errores. Como teníamos consultores desocupados, intentamos comercializar nuevos servicios que nunca habíamos realizado antes.

Iniciar una nueva actividad en un entorno de crisis, cuando no tienes reconocimiento del mercado ni Account Managers bien formados es difícil. Así que la facturación de las nuevas unidades fue cero. Cero lapicero.

¿Os acordáis de lo del balance equilibrado y la capitalización de beneficios? Aquí es donde entra en juego el flotador financiero. Lo normal hubiera sido desaparecer o vender, como hicieron varios de nuestros competidores. Nuestra posición financiera nos dio la oportunidad de seguir adelante.

Fueron los momentos más duros de nuestra historia y desde aquí enviamos un fuerte abrazo a los consultores que estuvieron con nosotros en ese periodo tan complicado.

2.015 – 2.019. La segunda fase de crecimiento sostenido

Los años desde 2015 han sido parecidos a aquellos previos a la gran crisis del 2009.

Solo que en lugar de obsesionarnos con el crecimiento de la empresa, esta vez nos obsesionamos con el crecimiento de nuestros consultores.

Después de veinte años de actividad, habíamos visto los mismos errores repetidos una y otra vez. Sabíamos las causas y conocíamos los remedios. Y pensamos que era mejor explicaros las cosas antes de que sucedieran. De esa forma, cuando llegaban los problemas, disponíais de herramientas para enfrentaros a ellos.

Todo ese conocimiento ha cristalizado en novanotio certified, el programa de mentoring que los coordinadores hacemos con nuestros consultores, y que nos está proporcionando mayores satisfacciones que cualquier cuenta de resultados.

2020. La pandemia

Marzo de 2020 nos volvió a sobresaltar a todos con un confinamiento inimaginable para las sociedades occidentales.

Al comienzo del post he hablado de la cultura y es el momento de volver a ella.

La cultura de una empresa se define como ‘la forma de trabajar cuando el jefe no está’. Así que con el teletrabajo, todas las empresas hemos tenido que confiar en la cultura que habíamos construido. Los jefes ya no pueden supervisar y controlar cada detalle de la actividad.

En esta crisis, es nuestra cultura la que ha acudido a rescatarnos. Todos sabíamos como hacer nuestro trabajo sin necesidad de supervisión, así que apenas hemos notado la transición al trabajo remoto.

La crisis de la Covid acaba de comenzar y nadie sabe cuándo o cómo terminará. Nuestros clientes, nuestra estrategia financiera y nuestra cultura han demostrado ser notables herramientas de supervivencia. Esperamos superar este desafío igual que hemos superado los anteriores.

A por otros 25

Dice Nassim Taleb que la esperanza de vida de una empresa que lleva veinticinco años en el mercado es de al menos otros tantos.

Nada nos gustaría más que seguir ayudando a crecer a nuestros consultores y clientes durante otro cuarto de siglo.

Para hacerlo tendremos que superar nuevas crisis y desarrollar nuevas estrategias. Y tenemos las mejores herramientas para conseguirlo, el reconocimiento de nuestros clientes y el cariño de las personas que nos conocen. Gracias, gracias, gracias.

¡A por otros 25!